A cabezazos con el techo de cristal: charla con @feminoacid en el #EBE15

Pues ya estoy en el EBE, ya ha sido mi charla, y lo cuento en pasado porque voy con la lengua fuera.
Me hace ilusión porque es un evento al que había venido dos veces como asistente: en 2009 y en 2012.

Me temo que no hay vídeo ni ha habido streaming.

Esta es la presentación que hemos utilizado:

¡Según vaya pudiendo añadiré más cosas! Hay mucha gente con la que hablar en vivo ahora mismo.

Foto destacada: Marga Cabrera, @MargaTwita.

Actualización: A continuación, y visto que no hubo streaming ni grabación, poco a poco (este artículo está en construcción) iremos desgranando algunos de los puntos clave de la charla. Nota: hicimos muchos, muchos más chistes en vivo. ¡Gracias, habéis sido un público maravilloso! Lo pasamos muy bien.

Actualización (II): Después de nuestra charla ha salido este interesante artículo sobre el tema en El Diario: Así es la brecha de género en las condiciones laborales.

A cabezazos con el techo de cristal
Cómo romperlo sin perder la cabeza

¿Te crees esto?: 

«El mundo del trabajo está hecho por y para los hombres. Es muy difícil que una mujer entre y que tenga éxito. Para entrar y tener éxito tienes que renunciar a tu “rol social como mujer”, que implica tener hijos a los 25 años (cuando estarías en tu momento de aceleración profesional) y criarlos desde casa». ¿Tienes ya ganas de escapar? ¿Cómo se hace? ¿hay otras definiciones de éxito? ¿hay otros caminos?

En esta charla hablamos de ciencia, estrategias y experiencias con el techo de cristal. Como por ejemplo, que todo el mundo es sexista sin darse cuenta. Incluso aunque lo sepas. Incluso aunque seas mujer.

TL;DR. Es mejor seleccionar sin saber si alguien es hombre o mujer. Ante la duda, elige a una mujer: probablemente los demás no lo hagan.

  1. ¿Qué es el techo de cristal? O los techos de cristal.

El ascenso profesional se define de forma clásica como:

  • más responsabilidad,
  • más sueldo,
  • más gente a la que mandar,
  • menos gente que te manda.

Si un ascenso no incluye más sueldo u otras ventajas, es un título sin tierras; esto es, es un timo.

El techo de cristal es una metáfora que se utiliza para visibilizar que, llegados a un determinado nivel de responsabilidad y sueldo en la actividad profesional, cada vez hay menos mujeres y otras minorías.

Ser mujer en el mundo laboral es como jugar al Monopoly con reglas diferentes y con dados diferentes: cuesta más dar vueltas al tablero, y recibes menos dinero en cada una. Si sois más de videojuegos, es como estar atrapada jugando en modo difícil.

En una montaña, llegados a una cierta altura, el aire se hace más difícil de respirar. En la cima del «éxito laboral» también. Ascender a menudo se hace incompatible con la vida no-laboral. Una de estas incompatibilidades es con la vida familiar, cuya responsabilidad tradicionalmente se atribuye a las mujeres.

Esta incompatibilidad también resulta un problema para los hombres que desean tener esa vida y asumir tanto su disfrute como su responsabilidad en ella. De la misma manera, afecta menos a las mujeres que no. Por otra parte, solo dignificando el trabajo de cuidado se convencerá a todo el mundo, hombres incluidos, para que haga su parte.

  1. ¿Qué hay tras el techo de cristal? O todo el mundo es sexista sin saberlo

El machismo es como la contaminación, no lo vemos pero nos intoxica. Y además lo podemos medir.

Hombres y mujeres sufren por la contaminación del machismo, que lo impregna todo. Sin embargo, este sufrimiento no es simétrico: las mujeres sufren la mayor parte.

Veamos algunos estudios científicos sobre este fenómeno.

2.1 John vs Jennifer: Moss-Racusin et al., 2012

En 2012 se mandaron 140 CVs iguales a distintos centros de investigación, la mitad firmados como John y la otra mitad como Jennifer. A los hombres se les ofrecían mejores condiciones y se les veía mejor en general (3 700 $ más al año).

JohnvsJennifer

2.2 Negociación. Las mujeres negociamos menos porque se nos penaliza por negociar: Bowles, Babcock & Lai, 2005.

Se puso a una serie de personas unos videos de gente en entrevistas de trabajo y se les preguntaba (a grupos distintos)

  1. si negociarían
  2. si contratarían a la persona que está negociando.

Las mujeres negociarían poco, y además se las contrataría menos cuando negocian. A los hombres no se les penaliza por negociar, o se les penaliza menos que a las mujeres (dependiendo de cómo sea la negociación).

2.3 Sesgado se viene de casa. Sabotaje psicológico ante las pruebas difíciles. Steele, Spencer y Quinn, 1999.

Se pusieron exámenes de matemáticas a varios grupos de gente del mismo nivel.

  • A una clase se le decía que se habían encontrado diferencias de género en los resultados de ese mismo examen otras veces
  • A otros que no se habían encontrado diferencias de género.
  • A otros no se les decía nada.

En el grupo en el que les decían que no había diferencias, de hecho no había casi diferencias. En los demás sí que se encontraron resultados diferentes. Esto nos indica que el sesgo ya estaba antes de entrar a la prueba.

Sesgado se viene de casa

2.4 Con cuotas explícitas participamos más y se obtienen mejores resultados en conjunto. Niederle, Segal y Versterlund, 2012.

En esta ocasión se hizo una especie de concurso de matemáticas en el que el premio se lo llevaban dos ganadores. Se probaba sin y con cuota (un ganador y una ganadora). Con cuota participaban más mujeres y el resultado (la «calidad» de las matemáticas resultantes) era igual o mejor.

2.5 Cuanto más listos, más tontos.

2.5.1 Sesgos de los demás y propios. Pronin, Lin y Boss, 2002.

En este experimento, se explicaba una serie de sesgos clásicos a un grupo de personas y luego se les preguntaba:

  • cuánto de susceptibles se veían a sí mismos,
  • cuánto de susceptibles veían a la gente en general.

En un ejemplo claro del gente es el plural de imbécil, consideramos que las cosas que hacen mal los demás a nosotros no nos ocurren: se ve mucho más susceptible a la gente en general que a uno mismo.

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2.5.2 Correlación entre inteligencia, otros rasgos positivos y sesgo. West, Meserve y Stanovich, 2012.

Se trató de correlacionar inteligencia, empatía, etc. con susceptibilidad a sesgos. Todos correlacionan negativamente o no correlacionan. Es decir, cuanto más listos más tontos (o igual de tontos).

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2.6 Cuanta más información hay, peores decisiones tomamos. Dana, Dawes y Peterson, 2013.

Con este descorazonador estudio descubrimos que las entrevistas de trabajo hacen que la gente que contrata se haga una idea menos acertada de los candidatos que si solo hubiera leído su CV, pero tienen más confianza en la idea que se hacen.

2.7 Audiciones ciegas: ¡funcionan! Goldin y Rouse, 1997.

Tradicionalmente había muy pocas mujeres en las orquestas americanas. Al pasar al método de selección con audiciones ciegas (en las que el intérprete toca detrás de una pantalla negra), la probabilidad de que una mujer fuera contratada pasó a ser un 50%. Durante el período estudiado, aumentó del 10% al 35% el número de mujeres en las orquestas.

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2.8 Intentarlo: ¡también funciona! Casadevall, 2005.

En el Congreso anual de Microbiología, en 2011, vieron que tenían un problema de género y se les pidió a los reclutadores que intentaran ayudar. Todos los años se les repitió, y en 2015 alcanzaron la paridad y casi ninguna mesa redonda en la que hubiera solo hombres.

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2.9 Efecto club de chicos. ¿Eres parte de uno?

La toma de decisiones por circuitos extraoficiales (irse todos los tíos a comer con el jefe) es una práctica que aísla a las mujeres.

3. ¿Y qué se puede hacer? Y otras estructuras menos injustas

Todo esto mide el éxito tradicional. ¿Y si el objetivo no fuera ganar al Monopoly sino crear un juego distinto?

 

[aquí es donde falta mi parte de la charla… actualizaré en breve 😉 ]

 

Hay condiciones sociales que hacen compatible o super-mega-difícil compatibilizar la familia con el empleo. ¿Qué se podría hacer al respecto?

  • Bajas maternales y paternales. ¿Bajas paternales obligatorias?
  • Guarderías públicas gratuitas para todos los niños, no solo para unos pocos.
  • Horarios flexibles.
  • Lugar de desarrollo del trabajo flexible.
  • Programas de fomento del liderazgo (femenino: que alguien te diga que puedes y debes y que no eres un bicho raro).
  • Y simplemente: que no te pongan palos en las ruedas.

¿Qué puedes hacer tú?

  • Elegir sin saber
  • Hacer juicios con criterios concretos
  • Responsabilizar la toma de decisiones al respecto

Conclusiones

  1. Todo el mundo es sexista sin darse cuenta.
    1. Incluso aunque lo sepas.
    2. Incluso aunque seas mujer.
  2. Es mejor seleccionar sin saber si alguien es hombre o mujer.
    1. Si seleccionas, hazlo con un baremo previo objetivo.
  3. Ante la duda, y siendo iguales el resto de factores, elige a una mujer: probablemente los demás no lo hagan.
    1. Aunque te parezca que un hombre y una mujer están en igualdad de condiciones, probablemente sea un sesgo cognitivo.
    2. Y esa mujer, para llegar al mismo sitio, ha tenido que superar muchas más dificultades, porque las reglas del juego y los dados han sido peores para ella.
    3. Si quieres cambiar el mundo, puedes elegir hacerlo, sin que nadie te obligue.

Algunos tuits del público:

Que nadie copie lo que no quiera, por favor…

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